Podaci istraživanja o informisanosti mladih o radnim pravima, prvo takvog tipa u Crnoj Gori, koje su sredinom godine sprovele NVO Savez za djecu i mlade-KUĆA I NVO Društvo Crne Gore, jasno ukazuju na nepovoljne trendove među mladima na ovom polju. Iako u najvećem procentu sebe prepoznaju kao ranjivu kategoriju na tržištu rada, a povoljno radno okruženje kao jedan od najvažnijih uslova za samoostvarenje, rezultati pokazuju da njihov angažman u značajnoj mjeri izostaje

Nije nikakva novina da mladi ljudi stupaju na tržište rada suočavajući se s raznim izazovima i očekivanjima. Dok se pridružuju radnoj snazi s nadom u bolju budućnost, često nailaze na prepreke koje nijesu očekivali, posebno u kontekstu sve veće deregulacije radnih odnosa. Pitanje ranjivosti mladih na tržištu rada postaje sve značajnije, čemu, kada je riječ o Crnoj Gori, svoj doprinos daju i sami mladi, izvjesnom pasivnošću.

Cilj ovog anketnog istraživanja bio je upravo da se ustanovi nivo upoznatosti mladih sa radnim pravima i razumije sa kojim problemima se susreću, osvijetli tamne uglove iskustva mladih na radnom mjestu, te identifikovati najčešće kršenja. Analiza odgovora dobijenih iz istraživanja otkriva dio korijena njihove ranjivosti na tržištu rada, koju i sami prepoznaju.

Na pitanje da li smatraju da su mladi ranjiva kategorija na tržištu rada, nešto više od polovine ispitanih je odgovorilo potvrdno, njih 53.6%, dok je 18.4% ispitanika dalo negativan odgovor, a 27.9% ispitanika nije bilo sigurno.

Razlozi koje većina ispitanika navodi za ovu percepiju su raznoliki. Analiza odgovora pokazuje da mladi ljudi sebe smatraju ranjivom kategorijom u oblasti rada prvenstveno zbog neiskustva koje imaju u obavljanju radnih zadataka. Poslodavci najčešće traže ljude sa iskustvom, zbog čega se mladima ne pruža dovoljno šansa da se zaposle i steknu radno iskustvo, odnosno nauče posao. Takođe, ranjivost mladih se ogleda i u položaju koji imaju na radnom mjestu, a koji je obilježen neuvažavanjem i nepravednim tretmanom od strane starijih kolega i poslodavca –  smatraju da ih poslodavci iskorišćavaju i daju im nepoželjne zadatke, koje druge kolege ne žele da obavljaju –  dobijaju teže, monotone i dosadne poslove. Mladi i ovdje navode da zapravo nijesu upoznati sa svojim radnim pravima, što ostavlja mjesta za manipulaciju u pogledu obavljanja posla.

Na pitanje da li znaju kojim su pravnim aktima definisana prava i obaveze zaposlenih, nešto više od polovine ispitanika, odnosno njih 52.5% je navelo da je sa tim upoznato, pri čemu su kao glavne akte navodili Zakon o radu, Opšti kolektivni ugovor, Zakon o državnim službenicima i namještenicima i Zakon o zaradama, dok skoro polovina, odnosno 46.5% ispitanika ne zna koji to pravni akti definišu njihova prava i obaveze kao zaposlenih.

Zasnivanje radnog odnosa

Trend nepoznavanja normi na osnovu kojih su definisana prava po osnovu rada pokazuje se i kod konkretnih pitanja kojima su definisana pojedina radna prava. Kada je u pitanju zasnivanje radnog odnosa,  Zakon o radu i Opšti kolektivni ugovor propisuju da se radni odnos može zasnovati jedino ugovorom o radu na određeno ili neodređeno vrijeme. Skoro dvije trećine mladih potvrdno odgovara da se radni odnos zasniva putem ova dva tipa ugovora, dok veliki procenat nijh smatra da se radni odnos može zasnovati i Ugovorom o povremenim i privremenim poslovima (26.8%) i Ugovorom o djelu, (36.9%), pri čemu oko petine mladih ispitanika  (18.4%), nije bilo sigurno kojom vrstom ugovora se zasniva radni odnos.

Najindikativniji dio ovih odgovora ogleda se u niskom procentu mladih radnika koji tačno prepoznaju vrste ugovora kojima se zasniva radni odnos. Konkretno, 26.8% ispitanika smatra da se radni odnos zasniva ugovorom o povremenim i privremenim poslovima, dok čak 36.9% ispitanika vjeruje da je to slučaj sa ugovorima o dopunskom radu i ugovorima o djelu. Ako mladi radnici vjeruju da su njihovi radni odnosi zasnovani na ugovorima koji to zapravo nisu, to može dovesti do nepoštovanja njihovih prava i nedostatka sigurnosti na radnom mjestu.

Zarade i naknade za rad

Informisanost mladih o načinima uvećanja osnovne zarade odražavaju važne aspekte radnih prava i ekonomske sigurnosti za mlade zaposlene. Pitanje u kojem se od ispitanika tražilo da od ponuđenih odgovora prepoznaju koji su to sve osnovi za uvećavanje osnovne zarade, pokazalo je da su mladi ljudi o ovome dosta loše informisani. Naime, kao uslove usljed koji se plata može uvećati, mladi ljudi su u velikom procentu prepoznali dužinu radnog staža (78.2%), prekovremeni rad (63.7%), rad tokom vjerskih i državnih praznika (62%) i noćni rad (60.9%), dok je rad nedjeljom (36.9%) i rad proveden u pripravnosti (21.8%) koji takođe predstavljaju osnov za uvećanje zarade, prepoznaje manji broj ispitanika. Međutim, ovdje se ne smije olako preći preko relativno visokog procenta poznavanja osnova za uvećanje zarade kao što su: dužina radnog staža, prekovremeni rad, rad tokom vjerskih i državnih praznika i noćni rad. Naime, evidentan je visok procenat mladih radnika koji ne znaju ove elementarne osnove uvećanja zarade i koji varira od jedne četvrtine do jedne trećine ispitanika.

Odmori  i odsustva

Poznavanje prava u pogledu dnevnih, sedmičnih i godišnjih odmora takođe je varijabilno. Ispitanici su u najvećem procentu, njih 70.4% upoznati sa pravom da svaki zaposleni ima zagarantovano minimum 24 sata odmora sedmično, dok je za ovu tvrdnju skoro četvrtnina ispitanika pokazalo nesigurnost -njih 22.3%.

Ovdje veoma zabrinjava podatak, odnosno neznanje mladih radnika da poslodavac nema pravo da zaposlenom ne dozvoli ostvarivanje prava na dnevni/sedmični/ godišnji odmor usled prevelikog obima posla. Na ovo pitanje je ispravno odgovorilo tek nešto više od polovine, odnosno 55.3% ispitanika, dok druga polovina mladih ispitanika ili smatra da poslodavac na to ima pravo (22.3%) ili nije sigurna u tačnost te tvrdnje (22.3%).

Na pitanje „Da li se u dane godišnjeg odmora uračunavaju i praznici, ako padaju u dane godišnjeg odmora“, skoro četvrtina mladih ispitanika je pokazala pogrešnu informisanost, odgovorajući potvrdno, dok 20.1% nije bilo sigurno u odgovor.

Na pitanje „Da li zaposleni može da nastavi svoj odmor ukoliko ga je prekinuo usled privremene spriječenosti za rad?“, tek  59.8% ispitanika je ispravno potvrdno odgovorilo, dok je skoro trećina njih  (30.2%) bila nesigurna u ispravnost ove tvrdnje.

Solidno poznavanje prava u oblasti odmora mladi ispitanici su pokazali kod pitanja „Da li se sa povećanjem godina radnog staža uvećava i broj dana godišnjeg odmora?“, gdje je 60.9% ispitanika potvrdno odgovorilo, ali je ipak visok procenat (27.4%) onih koji nijesu bili sigurni, ili je smatralo da se broj dana godišnjeg odmora ne uvećava sa povećanjem godina radnog staža (11.7%).

Nepoznavanje osnovnih elemenata prava na odmor i odsustvo, može značajano uticaj na sposobnost mladih radnika da ostvare balans između profesionalnog i privatnog života. Mladi radnici koji su svjesni prava iz ove oblasti skloniji su da štite svoje slobodno vrijeme, a što zakonomjerno, doprinosi smanjenju rizika od prekomjernog stresa, iscrpljenosti i povreda na radu. Informisanost o ovim pravima ne samo da daje veći nivo kontrole radnicima nad radnim uslovima, već, njihovim upražnjavanjem, boljem radnom okruženju i produktivnosti.

Zaštita i zdravlje na radu

Poznavanje prava vezanih za zaštitu i zdravlje na radu takođe donosi nezaviden rezultate. Iako je 91.6% ispitanika upoznato da su mjere obezbjeđivanja zaštite na radu isključiva obaveza poslodavca, manji procenat njih (77.7%) zna i da je poslodavac u obavezi da prilikom zasnivanja radnog odnosa izvrši osposobljavanje zaposlenih za bezbjedno obavljanje posla, Još manje poznavanje ispitanici pokazuju kada se radi o obavezi poslodavca da pismenim putem informiše zaposlenog o zaštiti i rizicima po zdravlje na radu, mjerama zaštite i aktivnostima u odnosu na svaku vrstu radnog mjesta i/ili posla. Na ovo pitanje je potvrdno odgovarilo 70.9% ispitanika, dok gotovo četvrtina ispitanika nije sigurna.

Svakako, najproblematičniji je odgovor na pitanje “Da li zaposleni ima pravo da odbije da radi ako prethodno nije upoznat sa svim opasnostima ili štetnostima, odnosno rizicima na radu?”.

Ovdje je više od četvrtine mladih radnika odgovorilo da nije sigurno da na to ima pravo (26.3%).

Da je poslodavac obavezan da pismenim putem informiše zaposlenog o načinu organizovanja i pružanja prve pomoći, zaštiti od požara, postupku evakuacije zaposlenih pri pojavi opasnosti i o licima koja su zadužena za sprovođenje ovih mjera, skoro trećina njih, odnosno 31.3% nije sigurna da je ovo jedna od obaveza poslodavca.

Najmanji stepen informisanosti mladi ispitanici su pokazali kod obaveze da firma ima stručnog predstavnika za zaštitu i zdravlje na radu, za sprovođenje mjera prve pomoći, zaštitu od požara i evakuacije zaposlenih. Naime, sa ovom obavezom poslodavca je upoznato tek 53.1% ispitanika dok je obaveza potpuna nepoznanica za preostalu polovinu ispitanika, gdje je 11.7% na ovo pitanje odgovorilo sa NE, dok se 35.2% ispitanika izjasnilo da ne zna ili nije sigurno u ispravnost ove tvrdnje.

Nedovoljna informisanost o zaštiti i zdravlju na radu može povećati rizik od povreda, bolesti ili nesreća na radu, a zaposleni koji nijesu upoznati sa opasnostima i procedurama zaštite izloženi su većim rizicima. Takođe, ovo dovodi i do toga da zaposleni ne znaju kako da zahtijevaju odgovarajuće uslove rada ili se bore za svoje interese u situacijama kada su ugroženi. Ovo je posebno važno za mlade radnike, koji su usled, na jednoj strani neobučenosti i neiskustva, a na drugoj želje da se dokažu, najviše izloženi ovim rizicima.

Mobing i diskriminacija

Pitanja zlostavljanja na radnom mjestu su posebno regulisana Zakonom o zabrani zlostavljanju na radu i Pravilnikom o pravilima ponašanja poslodavca i zaposlenog o prevenciji i zaštiti od zlostavljanja na radu.

U ovim dokumentima je taksativno navedeno koja su to ponašanja koja predstavljaju zlostavljanje na radu, a od kojih su u ispitivanju odabrana tri i ponuđena za odogovor mladim radnicima. Na osnovu odgovora možemo vidjeti da u najvećem procentu prepoznaju jednu od karakteristika mobinga a to je ponašanje kojim se vrijeđa dostojanstvo i ugled zaposlenog – čak 85.5% ispitanika u ovom ponašanju su prepoznali mobing. Međutim, više od četvrtine (27.4 %) kao karakteristiku mobinga nije prepoznalo ponašanje na radu koje izaziva strah kod zaposlenog,  a  ponašanje na radu kojim se stvara neprijateljsko okruženje za zaposlenogkao mobing je preoznalo tek nešto više od polovine ispitanika (59.8%).

Dodatno, na pitanje “Šta mislite, da li je zaposleni koji sazna da se u firmi desilo ponašanje koje ima karakter  mobinga, dužan da o tome obavijesti posrednika, odnosno poslodavca?” potvrdan, odnosno ispravan odgovor dalo je nešto više od polovine ispitanika (53.1%), dok druga polovina ispitanika nije sigurna, ili ne zna da je zaposleni dužan da prijavi slučaj mobinga.

Visok procenat (21.8% – 25.1%) mladih zaposlenih koji nisu sigurni ili ne znaju tačno šta predstavlja mobing, kao i onih koji ne znaju da su dužni da prijave mobing (46.9%) ukazuje na ozbiljnu neinformisanost o ovom sve prisutnijem problemu. Mobing, koji se odnosi na sistematsko maltretiranje, uznemiravanje ili zlostavljanje na radnom mestu, poznato je, ostavlja dugotrajne posledice na žrtvu. Takođe, ovakav pristup  može ohrabriti zlostavljače da nastave sa štetnim ponašanjem, budući da znaju da su manje šanse da će biti uhvaćeni ili sankcionisani.

Nedovoljna informisanost o mobingu dovodi i do toga da zaposleni ne prepoznaju kada su izloženi mobingu ili kada svjedoče o njemu. Ovo otežava preduzimanje koraka za zaštitu sebe ili kolega. Prepoznavanje mobinga omogućava rano djelovanje kako bi se spriječilo da situacije eskaliraju i postanu ozbiljne, a žrtvama i svjedocima da preduzmu korake zaštite, prijave i suoče se sa situacijama koje mogu negativno uticati na njihovo emocionalno i mentalno zdravlje. Prepoznavanje različitih oblika mobinga pomaže i podizanju svijesti o njima u cjelokupnom radnom okruženju, a što dovodi do promjeena u kulturi poslovne komunikacije i smanjenju tolerancije na mobing.

Populacija koju je obuhvatalio ovo straživanje su mladi zaposleni od 15 do 30 godina. Istraživanje je sprovedeno u 15 gradova Crne Gore: Podgorici, Nikšiću, Danilovgradu, Cetinju, Bijelom Polju, Pljevljima, Mojkovcu, Plavu, Plužinama, Baru, Ulcinju, Herceg Novom, Budvi, Kotoru i Tivtu, na uzorku od 179 ispitanika, od čega 46.4% muškog pola i 53.6% ženskog pola. Od 15 do 18 godina bilo je 16.8% ispitanika; od 19 do 24 godina 29.1% ispitanika, dok je od 25 do 30 godina bilo 54.2% ispitanika. Sa završenom osnovnom školom u uzorku je 13.4% ispitanika, završenu srednju školu ima polovina ispitanika, odnosno njih 50.3%, sa završenim fakultetom uzorak je obuhvatio 30.2% ispitanika dok sa završenim master ili doktorskim studijama u uzorku imamo 6.1%  ispitanika. Najviše je ispitanika bilo iz privatnog sektora, 65.4%, nešto manje od četvrtine iz javnog sektora –  24%, 2.2% ispitanika posao obavlja u NVO sektoru, dok 8.4% ispitanika nije dalo odgovor na ovo pitanje. 25.7 % ispitanika u uzorku ima zasnovan radni odnos na neodređeno a 29.1% njih na određeno vrijeme. Trenutno odrađuje pripravnički staž 7.3% ispitanika, dok je skoro četvrtina mladih ljudi, njih 24.6%, trenutno sezonski zaposlena. Procenat nezaposlenih, a da su u poslednjih 5 godina bili u radnom odnosu, iznosi 9.5% ispitanika, u pripravničkom je bilo u poslednjih 5 godina 1.1%, dok je radno angažovano na neki drugi način 2.7%.

S. Ćetković

Ovaj tekst je nastao u okviru projekta „Rights UP,Rise UP!“, koji realizuje NVO KUĆA u partnerstvu sa NVO DSCG. Projekat je podržan od strane Centra za građansko obrazovanje (CGO) u okviru programa „OCD u Crnoj Gori – od osnovnih usluga do oblikovanja politika – M’BASE“ koji finansira Evropska unija, a kofinansira Ministarstvo javne uprave.

Sadržaj teksta isključiva je odgovornost NVO KUĆA i ne odražava nužno stavove CGO-a, Evropske unije ili Ministarstva javne uprave.