Piše: Dragan LUČIĆ

Dobrodošlica mladim radnicima sa diplomom u rukama tek pristiglim na tržište rada poznata je priča. Preporuke, intervjui, uži krug razgovora, probni rad gotovo su nezaobilazne stavke. Osim ako idete „zaobilaznim“ putem. Ako na tržište rada stižete bez papira završene visokoškolske ustanove, situacija je često još teža. Naravno, tu je i famozno stručno usavršavanje koje je priča za sebe u kojoj sve zavisi od dogovora između zaposlenog i poslodavca.

Sve ovo važi ukoliko u nove izazove mladi radnici uskaču bez velikih očekivanja. Inspirativni poslovni ambijent, usavršavanje svojih vještina i otvaranje novih poslovnih vidika je nešto na čemu kod nas insistiraju veoma rijetki poslodavci. Finansijski impulsi su takođe nešto na šta ne treba uvijek računati.

Kada poslodavci gledaju u budućnost trebaju uzeti u obzir spoljne faktore poput tržišnih snaga koje oblikuju njihovu industriju. Ali, ne smiju ispustiti iz vida da moraju pomno razmotriti važan unutrašnji faktor – mlađe ljude koji predstavljaju buduću radnu snagu. Razumijevanje želja i potreba mlađih radnika može kompanijama dati jasnu prednost u budućnosti.

Konkretni primjeri dobrih poslovnih praksi za mlade radnike su brojni: Mentorstvo i podrška mogu pomoći mladima da se osjećaju dobrodošlima i da se lakše prilagode novoj radnoj sredini; Obuka i profesionalni razvoj omogućuju novodošlima da steknu nove vještine i znanja relevantna za posao. Često putem internih obuka, radionica, seminare ili finansiranja kurseva i sertifikata. Radno vrijeme i fleksibilnost je značajno radi boljeg usklađivanja poslovnih i privatnih obaveza, a treba voditi računa i o obezbjeđivanju sigurnih i zdravih radnih uslova. Mnogima je razvoj karijere i transparentni kriterijumi za napredovanje najbolji motivator. Značajna stvar je i stvaranje da se glas mladih radnika čuje i cijeni. Vjerovali ili ne, postoje i ovakva radna okruženja. I nalaze se među najozbiljnijim firmama na svijetu.

Pet je područja koja mladi radnici smatraju osnovom njihovog ostanka i zadovoljstva poslom koji obavljaju. Osim svrhe, tu su jasna komunikacija i očekivanja od strane menadžmenta, pravična distribucija dijela dobiti, pravična nadoknada i poslednje, ali ne manje značajno, balans između poslovnog i privatnog života

Veliki je broj stručnjaka koji istražuju uslove rada na globalnom nivou. Kroz takva istraživanja i ankete došlo se i do nekih zanimljivih listinga kompanija sa najinspirativnijim ili jednostavno najboljim radnim uslovima i okruženjem za mlade radnike.

Kada se radi o Evropi stručnjaci kompanije za brendiranje poslodavaca Universum anketirali su gotovo 170.000 studenata iz 12 najvećih evropskih ekonomija i sastavili službenu listu najpoželjnijih poslodavaca na starom kontinentu. Većina studenata biznisa, koji su došli iz zemalja kao što su Ujedinjeno Kraljevstvo, Njemačka, Francuska, Španija i Holandija, navela je Google kao kompaniju za koju bi najviše željeli da rade. L’Oreal i Microsoft su zauzeli drugo i treće mjesto. Za inžinjere i informatičare tu su IBM, kojeg slijede Siemens i BMW Group.

Istraživanje jasno je prezentovalo zašto su baš ove kompanije na vrhu liste.

Primjera radi, Google je bio prva firma koja je osmislila koncept pravog naprednog radnog okruženja: fleksibilnost, zanimljivi kancelarijski prostori u kojima se možete osjećati relaksirano, besplatna hrana, igraonice, potpuno odsustvo dres koda i pet friendly okruženje su samo neke od stavki koje njihov poslovni ambijent gaji. Kod njih sve počinje od slogana firme – pridružite nam se da radimo cool stvari koje su važne!

Sa one strane Atlantika među najpopularnijim kompanijama za mlade radnike nalazi se informaciona kompanija Cisco iz San Hozea. Ona se u samom vrhu nalazi u nekoliko istraživanja i anketa. Među njihovih 40.000 zaposlenih polovinu čine oni koji su u njihovom timu manje od 5 godina. Manje od dvije godine u Ciscu radi 24 odsto zaposlenih. S obzirom na ovakvu demografiju kompanija mora voditi računa o poslovnom ambijentu i podsticajima za mlade radnike. „Ja, kao zaposleni sam važan. Ne samo u mom malom poslovnom segmentu sa mojim direktnim timom, već i na svim nivoima u kompaniji. Stalno nas podsjećaju da su naši glasovi važni i jasno je da nas cijeli tim sluša”, stoji u izjavi jednog zaposlenog.

Primjeri iz Velike Britanije donose priču iz drugog ugla. Nakon problematičnih postkovid godina, Velika Britanija se suočila sa brojnim problemima vezanim za radnu snagu. Predstavnici starijih grupa radnika polako su se povlačili sa tržišta rada i ostavljali prostor za nove snage. Mladi radnici nedovoljno pripremljeni za otvorena radna mjesta, prilagođavali su se shodno svojim sposobnostima i uslovima u firmama u kojima su se zapošljavali.

Britanski tim istraživača iz Health Foundationa u svoju analizu uključio je 1011 firmi i dubinske intervjue sa 40 poslodavaca širom Ujedinjenog Kraljevstva.

Njihovo istraživanje je pokazalo da jedna petina poslodavaca ne zapošljava starosnu skupinu od 22 do 25 godina, dvije petine ne zapošljava one od 18 do 21 godine. Među poslodavcima koji zapošljavaju mlađe radnike, postoji tendencija oslanjanja na mlade radnike kao izvor jeftine radne snage (26 posto je izjavilo da zapošljava mlađe radnike jer su pristupačniji).

Zanimljiv nalaz ovog istraživanja je i različita percepcija kvalitetnog rada. Ona se razlikuje između poslodavaca i mladih. Poslodavci su identifikovali ključne aspekte dobrog rada kao ugodno radno okruženje (43 posto); posao koji se čini zanimljivim i ispunjavajućim (42 posto) i posao koji nudi mogućnosti za napredak (41 posto). Plate iznad industrijskih standarda te sigurnost i stabilnost, koje je istraživanje identifikovalo kao ključne prioritete za mlade ljude, našli su se na listi prioriteta izuzetno malog broja poslodavaca.

Naravno uloga politike, propisa i institucija tržišta rada znatno se razlikuje od zemlje do zemlje, pa ovakve liste, istraživanja, u konačnici i poslovni ambijenti nijesu svuda ni mogući. Ono što je nužno jeste uravnoteženija zaštita pri zapošljavanju, kao i obezbjeđivanje uslova da mladi ljudi koji nemaju radnog iskustva mogu dokazati svoje sposobnosti i vještine kako bi napredovali u poslu.

Kada se radi o periodu tik nakon zaposlenja, različite zemlje razmatraju različite modele. Dok neke vlade razvijaju preusmjeravanje svoje podrške sa direktne finansijske pomoći na finansiranje usavršavanja, druge povećavaju svoju podršku povezujući je sa strožim obavezama aktivne obuke.

Politika vještina i stručnog osposobljavanja trebala bi da bude ključni element svakog zakonodavstva. U većini slučajeva ona to i jeste. Makar na papiru.

Svijet se neprestano mijenja i stvara nove oblike izazova. Vještine radnika ne odgovaraju uvijek poslovima koji su dostupni danas. Još manje će to biti sjutra. Digitalna ekonomija koja se brzo razvija mijenja sliku svijeta u real-time-u.

Mnogo je toga i na tanjiru poslodavaca. Treba napomenuti da mladi radnici ne čine kompletnu strukturu njihovih kompanija. Kompanije koje su svjesne činjenice da njihovi radnici pripadaju različitim generacijama osiguraće da se ni jedna od njih ne izgubi u kombinaciji. Dio treninga liderstva u David Weekly Homesu (četvrtom najboljem velikom radnom mjestu za milenijalce po nalazima portala Greatplacetowork) uključuje trening o tome kako komunicirati sa različitim generacijama.

Prema PwC-ovoj anketi Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022 koje je uključilo 52.000 ispitanika u 44 zemlje, najveći prioriteti mladih radnika su obuka, razvoj, fleksibilnost, autonomija i transparentnost u društvenim pitanjima.

Tu je još jedna bitna stvar. Od svih generacija, milenijalci i generacija Z najmanje će ostati na svojim poslovima. Čak i na izvrsnim radnim mjestima, tek 81 odsto milenijalaca i 77 odsto generacije Z kaže da namjerava dugo raditi na svom poslu, u poređenju sa recimo 90 odsto baby boomera. Na prosječnom radnom mjestu u SAD-u, bez obzira na generaciju, samo 52 odsto planira ostanak.

Da bi stvari bile drugačije pet je područja koja mladi radnici smatraju osnovom njihovog ostanka i zadovoljstva poslom koji obavljaju. Osim svrhe, tu su jasna komunikacija i očekivanja od strane menadžmenta, pravična distribucija dijela dobiti, pravična nadoknada i poslednje, ali ne manje značajno, balans između poslovnog i privatnog života.

Pomenuto istraživanje Universuma je otkrilo da su ravnoteža između poslovnog i privatnog života i prilika za međunarodnim putovanjima ključni faktori pri odabiru posla kada su milenijalci u pitanju.

U Crnoj Gori još uvijek se ova tema obrađuje kao nešto o čemu treba voditi računa u budućnosti iako je njena problematika odavno uočena.

I Nacrt strategije za mlade 2023-2027. koja je od sredine jula na javnoj raspravi ukazuje na brojne probleme mladih kada se radi o poslovnom ambijentu i njihovom usavršavanju.

,,Više od četvrtine mladih, odnosno njih 26,6%, smatra da im život zavisi od više sile, odnosno da nije u većoj mjeri proizvod njihovog truda i rada, što uslovljava da ređe uče i traže znanje na drugim mjestima, van škola i fakulteta, te da se češće opredjeljuju za rad u javnom sektoru“, primjećuje se u nacrtu strategije. Konstatuje se da visokoškolci napuštaju zemlju zbog profesionalnog angažmana u inostranstvu nezadovoljni: društveno-političkom situacijom u državi; pristupom tržištu rada i radnom (ne)kulturom; te niskim životnim standardom i primanjima.

„Ne postoji povoljni ambijent za vraćanje mladih koji studiraju u inostranstvu, a žele da žive i rade u Crnoj Gori“, zaključuje se u dokumentu.

O ovim temama razgovaralo se krajem jula i na Okruglom stolu pod nazivom „Mladi radnici i svijet rada budućnosti“ u organizaciji SSSCG. ,,Imamo sa jedne strane svijet kapitala koji se mnogo brže prilagođava, i u velikoj mjeri diktira tempo i uslove digitalizacije, automatizacije, ali i dodatne fleksibilizacije radnih odnosa, koja se opet najviše odnosi na mlade radnike. Prirodni odliv i promjene u strukturi privrede zahtijevaju aktivan pristup bez odlaganja. Ono što danas zovemo atipičnim radnim odnosima, kao što je rad preko internet platformi ili rad na daljinu u bliskoj budućnosti može postati uobičajen oblik radnog angažmana za mlade ljude“, jedan je od osvrta sa ovog događaja.

Takođe je zaključeno da je potrebno pripremiti strategiju kako bi se moglo odgovoriti na izazove koji nas očekuju u vidu novih poslova. Dodatno, neophodno je stvoriti ambijent kako bi se mladi ljudi odlučili da žive, rade i stvaraju u Crnoj Gori.

Na cijelu priču mogli smo da se spremimo mnogo ranije. Da ovi izazovi nijesu novi govori i podatak da su još u 1970-ima i 1980-ima ugovorni aranžmani o radu za mlade radnike postali normalan element u zakonodavstvima i često povezivani sa osposobljavanjem ili usavršavanjem ili kao oblik promovisanja ili poboljšanja zapošljavanja onih koji ulaze na tržište rada. Još tada su se mladi radnici smatrali ranjivom kategorijom zaposlenih. U većini zemalja propisi o usavršavanju ciljali su na uspostavu dualnog sistema obrazovanja kao na primjer u Austriji, Njemačkoj i Švajcarskoj. U to vrijeme ovaj sistem se smatrao najučinkovitijom strategijom.

Za rješavanje budućnosti mladih radnika, samim tim i kompanija, poslodavci, ali i nadležne institucije i vlade moraju osmisliti i primijeniti bolje politike i intervencije kako bi osigurale bolji život za svoje zaposlene. Kako bi se ponudila svijetla poslovna perspektiva, lični razvoj i evolucija mladih ljudi potrebno je podsticajno okruženje koje će pomoći u obezbjeđivanju potrebnih resursa za učestvovanje u društvu. Samo ako se uspije u ovome, može se do željene budućnosti.

Ovaj tekst je nastao u okviru projekta „Rights UP,Rise UP!“, koji realizuje NVO KUĆA u partnerstvu sa NVO DSCG. Projekat je podržan od strane Centra za građansko obrazovanje (CGO) u okviru programa „OCD u Crnoj Gori – od osnovnih usluga do oblikovanja politika – M’BASE“ koji finansira Evropska unija, a kofinansira Ministarstvo javne uprave.

Sadržaj teksta isključiva je odgovornost NVO KUĆA i ne odražava nužno stavove CGO-a, Evropske unije ili Ministarstva javne uprave.